コラム『歯科医院経営を考える』

少子化による15歳未満の年少人口の減少および、15歳～65歳未満の生産年齢人口がますます減少する状況において、将来的な人材の確保が困難を極める現在、企業では優秀な人材の定着と育成を目指し、さらに持てる能力を存分に発揮できる環境づくりとなる「リテンションマネジメント」に力を入れるようになっています。雇用した人材が離れることがないように、具体的には①給与体系の再整備や、評価の明確化・透明化を図る、②教育に力を入れ、職場においてキャリアアップができる、③様々な生活スタイルに柔軟に対応できる勤務体系の再構築（時短制度やフレックスの活用など）など、職場にいることで自らが生き生きと過ごすことができ、成長を感じられれる環境の整備を行うことが大きなポイントです。

人材派遣やアウトソーシングを手掛けるアデコ株式会社が、新卒入社後3年以内に離職しなかった若手社員を対象にした調査を行っており、その中に、「退職や転職をしないで、現在の勤務先に残ることを選んだ理由」について問うたものがあります。もっとも多いのは、有給が取りやすいから（28.1%）であり、以後順に、次の仕事が見つからなさそうだから（25.7%）、同期や同僚との関係がよいから（23.8%）、上司との関係がよいから（21.6%）、福利厚生・手当が充実しているから（20.0%）と続きます。有給の取得や福利厚生の充実については、事業所の労務管理への取り組みが功を奏した結果でしょう。次の仕事が見つからなさそうというのは少し消極的な回答ですが、転職サイトが存在を強める昨今においても、転職に対する不安があることを表しています。そして、同期や同僚、あるいは上司との人間関係がよいとする、すなわち良好なコミュニケーションについて回答したものが、合わせて45.4%と非常に高い比率となっているのは、つまり、職場での居心地のよさが仕事を続ける上での大きなモチベーションであることを表しています。

転職サイト「エン転職」を運営するエン・ジャパン株式会社によると、「退職時に会社に伝えた理由」の一位は、別の職種にチャレンジしたい（22%）であり、人間関係が悪い（21%）、家庭の事情(同率)と続く一方、「会社には伝えなかった本当の退職理由」の一位は、「人間関係が悪い」が実に約半数にも上る46%と断トツの比率で挙がっています。給与面や将来性あるいは人事評価に関する不満もあるけれども、何よりも人間関係が良好ではなかった点が、退職を決意した一番の理由ということです。リテンションマネジメントにおいても、成功の秘訣の一つは職場でのコミュニケーションを活性化させることですから、改めて、よい人間関係（活発なコミュニケーション）と悪い人間関係について考えてみることも大切です。

よりよいコミュニケーションを維持するためには、院長の取り組み姿勢が最重要であるとはいえ、院長一人の力で構築できるものではありません。コミュニケーションを深めようと働きかける横で、先輩職員が後輩職員をパワハラ寸前まで追い込む姿も見受けられます。よい人間関係とは何か、人間関係が悪いとは？について、スタッフとともに医院全体で話し合ってみることは、職場に対する当事者意識が芽生える一つの要素です。

 
（つづく）

玉ヰニュース　2025年　5月号より転載。

令和6年版厚生労働白書（令和5年度厚生労働行政年次報告）においては、「こころの健康と向き合い、健やかに暮らすことのできる社会に」というサブタイトルとともに、こころの健康、こころの不調についてのテーマが取り上げられています。学校、地域、職場や自らを取り巻く社会など、複雑に絡み合う環境の中で、自分のこころとの向き合い方やこころの健康づくりに焦点をあてた内容となっています。

歯科医院の現場においても、職場環境に馴染めないまま心身に不調をきたし、1ヶ月の休養を要すると記載された診断書を手に、休職や退職を申し出る従業員がいます。そういった場合は、面談により現状を聞き、今後の過ごし方や対応などについて話し合いを行いますが、一度職場から離れてしまうと、元通りに復帰して以前と変わらない日々を過ごすことが難しいことがあります。令和5年労働安全衛生調査における、仕事や職業生活に関するストレスの状況をみると、強い不安や悩み、ストレスと感じる要素の上位は、「仕事の失敗、責任の発生」（42.9%）、「仕事の量」（41.2%）、対人関係（29.6%）となっていますが、慢性的な人材不足による業務量の集中や、従業員一人にかかる相対的な負担の増加などが、心身の状態に大きく影響を与えている現状なのかもしれません。

従業員一人の力が大きな影響力を持つ歯科医院において、貴重な人材として安定的に従業員を継続雇用し、一人一人の人材が長く勤め続けることができる職場づくりに向けて、現在多くの歯科医院では職場環境の改善に取り組んでおられるところでしょう。企業に負けない給与水準の引き上げや社会保険完備などの福利厚生の充実、あるいは労働時間の見直しや有給休暇の取得促進など、労働基準法の遵守に向けて、さまざまな対応が進んでいます。その中でさらに従業員が安心して働き続けるために、自らのストレスの状況を把握し、深刻な状況になる前に話をすることができる環境づくりにも意識を向けていく必要があります。どのような職場においても、すべてを満たすことができる環境はなく、皆それぞれに折り合いをつけながら職場と向き合っていますが、気軽に話ができる雰囲気やお互いの状況を共有できる環境は、こころのバランスを取るために大変重要な要素となるでしょう。

　厚生労働省では、働く人のメンタルヘルス・ポータルサイトとして「こころの耳」というサイトを開設し、本人、家族、職場、同僚それぞれがこころの問題に向き合えるようになっています。セルフチャック等を使いながら、自分の状態や周囲との関りなどについて把握することは安定感を維持することにつながります。現在、どの業種の話を聞いても、口を衝いて出るのは人材不足の問題ですが、今ある力で最大のパフォーマンスが発揮できるように、スタッフとともにこころの健康づくりの時間を持つことは大切と思います。

（つづく）

玉ヰニュース　2025年　4月号より転載

2024年2月まで続いた政策金利のマイナス金利は、2024年3月0.10%、2024年7月0.25%、2025年1月には0.50%まで上昇しており、今後の動きとしては夏ごろにはまた上昇するのではないかと予測されている状況です。政策金利の動きに合わせて、銀行の貸出金利に影響を与える短期プライムレートも上昇しています。短期プライムレートは政策金利の上昇を追いかける形で推移しますので、2024年9月に0.15%引き上げられた後（日銀HP最頻値参考）、都銀各行では2025年3月にもさらに0.25%の引き上げを行うことを発表しています。

短期プライムレートは、金融機関が優良企業向けの短期貸出（1年未満の期間の貸出）に適用する最優遇金利を指し、各金融機関がそれぞれ決めるため一律ではありませんが、歯科医院など中小事業者が多く利用する地銀等においては、都銀が決定する短期プライムレートに追随する形で決められることが多いようです。短期間で段階的に引き上げられる金利に対して、変動金利での融資の場合はその都度影響を受けますが、3年固定金利などの固定金利での融資を利用している場合は、期間満了後の金利見直し時には、その間の引き上げ金利が一度に上乗せになる可能性があることに注意が必要です。

銀行が提示する貸出金利に影響を与える指標として、もう一つ「全銀協TIBOR（タイボー）」という金利があります。「東京銀行間取引金利（Tokyo Interbank Offered Rate）」の略で、銀行間で行われる取引に利用する金利といえますが、毎日公表されるTIBORをもとに、貸出先ごとに決定した金利をプラスして貸出金利とする方法が多くなっている現状です。TIBORに上乗せされる金利が、融資を受ける各事業所の経営体力に対する評価ともいえるでしょう。

私どもが毎年行う歯科医院の経営指標においては、70.8%の歯科医院でいくらかの融資を利用している実情であり、収入に対する借入金比率は平均75.5%となっています。金利水準としては固定金利の平均が0.76%、変動金利の平均が1.04%ですが、今後はいずれも上昇することが予想されるところです。金利が上昇することは、同時に金利を含めた返済余力を大きく保つ必要があるということです。人件費をはじめとしてあらゆるコストが上昇する局面において、収支バランスをより強く保つことは大変なことではありますが、必要なときに必要な額を借りられる体制を常に意識しておかなければなりません。水道光熱費や通信費、事務用品費など、スタッフとともに取り組むことができる経費削減により一層注力する一方、積極的に打って出るところは出て、患者さんの獲得および収入確保へ全力を注ぐ院長の取り組みが必要です。

（つづく）

 玉ヰニュース　2025年　3月号より転載。

新興国における、道路や電話網など、いわゆるインフラが十分に整備されていない地域において、先進国で採用されている技術やサービスを導入することにより、先進国を飛び越えて一気に経済発展をする状態をリープフロッグ現象と呼ぶそうです。通信網が整備されていないところから一気に普及したスマートフォンをはじめとして、ドローンを利用した医療品を輸送するサービスなども先進技術を利用したものです。

新興国における携帯電話の人口普及率を見ると80.8%、インターネットの人口普及率は25.1%となっています。日本では早くから携帯電話事業に取り組み、今では携帯電話の人口普及率は126.5%と高い状況ですが、長年に亘り積み重ねてきた技術、少しずつ改良を重ねながら発展してきた技術が十分に成熟したときに、誰もが利用しやすい技術となって他の地域で広く普及するということは、全体から見ればよいことかもしれません。（データは総務省 情報通信白書 平成29年版より）

しかしこうした一足飛びに発展する現象は、自然発生的に生まれたものではなく、その場その地域にとって必要であり、その技術が持つ利便性が合致したからこその結果といえます。現在、世界でAI技術が急速に発展する中で、国別AIランキングでは日本は12位（総務省 情報通信白書 令和6年版データより）とそれほど高い順位ではありません。むしろ、先を行く国々の後塵を拝しているといえます。しかし、今後AI技術が成熟した段階で、技術の利便性と必要性が合致した時には、今後は逆に日本で一気に普及する可能性もあるということでしょう。令和6年5月に厚生労働省から発表された医療DXの推進に関する工程表に基づき、医療分野でもさまざまな対応が進められているところですが、AI技術の発展により一気にDX化が進むということが期待されるところです。

歯科医院を取り巻く環境において、最新のチェアーや、CT、マイクロスコープなど、先進医療機器を備えて開業する歯科医院では、開業当初からあらゆる疾患に対応できる技術を備えており、来院する患者さんの満足度も高いものがあります。さらに今後、医療DXの進展により、より効率的な医療提供体制が整う可能性があります。これまで長年に亘り培われてきた技術や知識を、開業時に一気に獲得して発展をすることが、いわばリープフロッグ現象の状態にあると捉えると、新規開業による先進的な技術の拡がりの一つ一つが、歯科医療全体の活性化の一翼を担うものと思います。

(つづく) 

 玉ヰニュース　2025年　2月号より転載。

経済産業省が行う調査の一つに、「第3次産業活動指数」があります。小売業のほか、物流あるいは運輸業、宿泊および飲食サービス業など、第3次産業に属する業種の生産活動を総合的に捉えることを目的とした指数で、歯科医院も医療・福祉の医療業に属し、病院・一般診療所とともに歯科診療所として独立した指数で捉えられています。第3次産業に含まれる業種の各活動を、統一的な尺度でみることができる資料であり、内閣府の景気動向指数や月例経済報告にも活用されるなど、景気動向を捉える指数として毎月15日前後に発表されています。

調査は5年ごとに基準年を変え、その後10年を一括りとして指数の推移を捉えており、現在は2015年を基準年とした指数が発表

されています。最新の2024年10月分の指数をみますと、歯科医院は2015年の基準年を100として124.9となっています。第3次産業全体の指数では102.3、前月比0.3%上昇となって3ヶ月ぶりに上昇する状況ですが、医療福祉は指数上昇に寄与した業種のトップとして前月比2.5%の伸びを見せています。

各業種の指数の大きさを見ると、情報通信業におけるソフトウェア開発などでは140を超え、また、キャッシュレスの普及に伴いクレジットカード業などの金融に関しては190を超え200に迫る業種がある一方、同じ情報通信業でも新聞業55.4、出版業56.0など、約半数にまで数値を下げている業種もあります。ほんの10年のくくりの中でも、人々の生活スタイルや価値観の変化によって大きな動きが見て取れる状況です。そうした中、歯科医院の指数は、新型コロナウイルス禍における2020年5月の全業種平均の指数が、86.7へともっとも下がった際にも91.7に留まり、そこから比較的早期に回復した上で現在の指数を維持するなど、非常に堅調な推移を見せているといえるでしょう。こうした動きは、歯科医院だけでなく病院・一般診療所や保健衛生、社会福祉・介護事業などにもみられる状況です。

統計資料はあくまでも全体の動きを把握するものですから、個々の動きを見れば細かな業種の良し悪しが存在することではありますが、しかし、歯科医療全体として産業活動の上下変動が少ないということは、経営を進めるにあたっての資金計画や設備投資計画が立てやすいということでもあります。ある地方銀行では、コロナ禍以降の融資返済が進む状況において、その返済状況などからシビアに融資先を選別しているようです。継続的に設備の更新やリニューアルを行う歯科医院の業績と、経営資金を適切に活用できていない歯科医院の業績とを比較分析し、融資基準に変化をつける対応を行っているようです。時の経過とともに生活スタイルや価値観が変化したとしても、着実な経営を行い、患者獲得・収入確保に向けて歯科医院のメンテナンスを継続することにより、10年間で2割以上も活動が伸びることをデータは示していると思います。

（つづく）

玉ヰニュース　2025年　1月号より転載。

働く環境を良好に維持するうえで重要となるのが、働く者同士の活発なコミュニケーションであり、また、組織内において円滑な人間関係が築かれているかが、ほとんどを占めるといっても過言ではありません。それがうまくいかず、医院のためにと思って、強い責任感をもって院内の清掃や片付けのチェック、あるいは業務の補助や指導を率先して行っていたつもりが、いつの間にか1対多の構図となって一人孤立してしまうことは、スタッフを比較的多く抱える職場（他業種含めて）ではいつでも起こり得ることでしょう。そのとき、「多」側の意見としては、指導されている口調が怖くて言い返せなかった、とても意見をできる雰囲気ではない、といったことが多くみられますが、何か歪みが生じた場合に、双方にハラスメントの要素を含んでいないかどうかに注意する必要があります。

職場におけるハラスメントであるパワーハラスメントは、厚生労働省が定義するハラスメントの一つですが、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害される、と定義されており、①から③までの3つの要素を全て満たすものをパワーハラスメントとしています（厚生労働省：あかるい職場応援団ホームページより）。業務上で行われる指示や指導などについては、必要な範囲を越えなければパワーハラスメントには該当しないということになりますが、ハラスメントとつく内容のものを挙げていくと、日本ハラスメント協会などによると、実に40以上の数多くの種類が存在しています。パワハラやセクハラ、モラハラなどは代表的なものとして多くの人に認知をされていますが、他人とコミュニケーションをとることが苦手な人に、必要以上にコミュニケーションを取ろうとする行為をコミュハラと言ったり、特定の人だけにお菓子を分けないなどをお菓子ハラスメントと言ったりするなど、普段のあらゆる場面での内容が挙げられます。

注意すべきは、いずれの内容もそれを強要することや、嫌がらせをすることなどをハラスメントしていますから、明らかに悪意を伴っているもの、あるいは意図して行われているものかどうかという点です。ハラスメントに対するハラスメントとしてハラハラ（逆ハラ）という言葉もあるようですが、先の1対多の構図でみると、多の方に意図的あるいは故意に行なわれた行動が伴うものでないかどうかは注視しておく必要があります。

コミュニケーションが良好な職場では、上司、部下、同僚のどの関係に関わらず、お互いを尊重する文化を持ち合わせています。周囲からの信頼が厚い人は、例外なく人（相手）の話にしっかりと耳を傾けていますし、どれほど忙しく業務に追われている状況でも、話を聞くときには手を止め、相手の方に体を向け、顔や視線も同じく相手に向けて話を聞こうとする姿勢が見られます。お互いに向き合おうとする姿勢が、人間関係をよいものにするポイントですが、その心がけができるほんの少しの余裕を持っておきたいものです。

（つづく）

 玉ヰニュース　2024年　12月号より転載。